Seniors versus juniors… de l’intérêt de les intégrer

Véritable aubaine pour l’ensemble des secteurs d’activité à travers le monde, la « silver économie » est très largement évoquée dans les médias. Cette « économie » transversale issue des nouveaux besoins émis par les seniors pourrait représenter une croissance de l’ordre de 0,25% par an du PIB français.

 

Ne serions-nous pas un peu contradictoires ?

 

Alors même que nous sommes capables de chouchouter nos aînés, nous sommes hélas tout aussi capables de priver d’emploi les actifs de plus de 50 ans. Les indicateurs sur l’activité des seniors en France en 2018 amorcent une « belle » courbe descendante passant d’un taux d’emploi1 de 80,6% pour les 50-54 ans à 52,1% pour la tranche des 55-64 ans (le taux pour 2017 s’élevait à 51,3% au niveau national en dessous de la moyenne européenne avec un taux d’employabilité des 55-64 ans à 58,8%).

 

Les quinquas ou + feraient-ils peur ?

 

En tout cas, ils semblent être attractifs pour les exposants du prochain forum emploi seniors qui se tiendra à Paris en mai. Ce forum sera l’occasion de mettre en relation des candidats seniors avec des dizaines d’entreprises et de collectivités qui auront plus de 5000 offres à leur proposer spécifiquement dans la plupart des secteurs d’activité.

 

Mais alors si un forum leur est dédié, quels sont les atouts de ces salariés seniors pour les entreprises ? La réponse est « Nombreux » !

 

Arrêtons de penser qu’à partir de 50 ans, les salariés sont bons pour la casse. En effet, la maturité des actifs expérimentés constitue une véritable opportunité pour le marché du travail et pour les employeurs.

 

S’il est bien dans son poste et dans son entreprise, le senior constitue une valeur stable sur le long terme, ayant moins la bougeotte que les jeunes générations. Si un senior peut constituer une charge salariale plus importante à l’embauche, elle reflète en principe une expérience plus importante. Il sera, en théorie, plus rapidement opérationnel surtout si ses expériences passées lui ont permis d’évoluer dans différents secteurs et différents postes.

 

Le salarié senior dispose d’un bagage professionnel et personnel riche. Riche d’avoir côtoyé nombre de collaborateurs, riche d’avoir connu des process différents d’une entreprise à une autre, riche d’une expérience de vie également.

 

Du point de vue personnalité, les seniors seraient plus respectueux de l’organisation des structures dans lesquelles ils évoluent – respect des horaires, respect des procédures en place, respect de la hiérarchie…

 

En revanche, ils seront probablement moins enclins à s’adapter à des changements radicaux – rachat, nouveaux outils, nouvelles procédures.

 

Les seniors en entreprise permettent aussi la transmission des savoirs notamment dans les secteurs en pénurie de main d’œuvre qualifiée ; ils font souvent office de « tuteur » lors de l’accompagnement de jeunes en formation diplômante.

 

Dans un contexte de lutte contre les discriminations quelles qu’elles soient, le recrutement des seniors participe pleinement à une responsabilité sociale.

 

A l’opposé des seniors se trouve la population des jeunes actifs, autrement dits les juniors.

 

Jeunes diplômés avec généralement quelques années d’expérience professionnelle, eux aussi peuvent également faire face à de réelles difficultés d’accès au marché du travail.

 

Même si les bac+5 sont en général mieux armés pour démarrer leur vie professionnelle, même si la méthode de calcul du chômage des jeunes inclut une catégorie forcément sans emploi car encore étudiante (ces chiffres s’appuient en effet sur la tranche d’âge 15 / 24 ans), il n’en est pas moins vrai que les jeunes salariés sont surreprésentés dans l’intérim et les CDD.

 

Nous voici confrontés à la théorie du « ni, ni » : ni vieux, ni jeunes !!!

 

Mais pourquoi les jeunes ont-ils aussi des difficultés à trouver un emploi stable ?

 

Le manque d’expérience professionnelle est l’une des causes récurrentes.

 

Autres critères discriminants pour les recruteurs : le manque de recul, de maturité et d’autonomie.

 

Les « millennials » à l’inverse des seniors, s’expriment plus librement face à leur hiérarchie et ce jusqu’à une certaine défiance vis-à-vis de l’entreprise à laquelle ils reprochent un manque de souplesse. Ce qui explique sans doute que près de la moitié d’entre eux envisageraient de créer leur propre structure.

 

Ces personnalités impatientes, sont représentatives d’un nouveau modèle. Elles nécessitent un management adapté, mais elles s’accompagnent d’un esprit curieux et inventif, charge à leur employeur de favoriser leur expression, sous peine de les voir évoluer dans une autre structure. Car pour être mobiles, ils sont mobiles, n’hésitant pas à viser l’international pour s’épanouir dans leur vie professionnelle.

 

Ils ne craignent pas non plus les changements quels qu’ils soient, notamment technologiques, car les NTIC et bien ils sont carrément tombés dedans quand ils étaient petits ! Réseaux sociaux, connexions en tout genre, rien de ce qui gravite autour de la toile ne les effraie pas. Leur ouverture sur le monde est décuplée par leur capacité à être hyper connectés. Le temps que nous, seniors, chaussions nos verres progressifs et hop ! eux ont déjà lancé ….leurs recherches sur le net ☺

 

Seniors, juniors nos différences sont réelles, nos complémentarités aussi ! Nous avons un même besoin, celui d’une vie professionnelle épanouissante. Charge à chacun d’entre nous d’améliorer notre savoir-vivre afin de progresser ensemble.
Alors, « senior versus junior » ? Non, « senior + junior » !

 

Emmanuelle Cocault

 

1 Le taux d’emploi est défini comme la part des personnes ayant un emploi parmi les personnes âgées de 15 à 64 ans, exprimée en pourcentage.

 

Sources :

Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques : tableau de bord 03.2019

https://www.silvereco.fr
https://travail-emploi.gouv.fr
https://www.regionsjob.com
https://www.blog-emploi.com